18 Октября 2017 96

Проверка вовлеченности тестом «миф или реальность»

Личная эффективность Павел Сысоев

Можно ли проверить общий индекс вовлеченности широко распространенным способом, тестом Q12, который предлагает компания Геллап? Можно ли применить американскую систему проверки или поменять ее под наши условия? 

vovlech

Сейчас в интернете легко найти много способов проверить уровень вовлечения сотрудников (насколько они радеют за бизнес компании). В сегодняшней статье мы рассмотрим, что будет, если применить один из таких тестов в наших условиях. Этот тест предназначен для анонимного опроса сотрудников. Если их много, то делается расчет не менее 10% от числа сотрудников компании в общем. При этом в 10% опрошенных должны входить 10% людей от каждого уровня (топ менеджмент, средний менеджмент и т.д.)

Посмотрим на каждый вопрос этого теста в отдельности:

1. Знаете ли вы, что от вас ожидают на работе?
Чаще всего у нас отвечают — да, денег. Но порой ответ на этот вопрос становится понятен сотруднику только после стратегической сессии, и тесно связан с приоритетами компании. Этот вопрос остается актуальным для пространства СНГ.

2. Есть ли у вас все материалы и оборудование, необходимые для качественного выполнения работы?
У нас всегда чего-то не хватает, и порой сотрудник сам не знает чего. Ответ на этот вопрос может быть разным при интервью или анкетировании, но имеет место быть, хотя полной картины не дает.

3. Имеете ли вы возможность каждый день на рабочем месте заниматься тем, что у вас получается лучше всего?
Требует конкретизации: «В рамках ваших должностных обязанностей», так как у нас часто отсутствует корреляция умений человека с его фактической работой.

4. Получали ли вы похвалу или награду за хорошую работу в последнюю неделю?
Если делать интервью, то важно понять: «За что» и соотнести похвалу с должностными обязанностями сотрудника. Ведь хвалить можно и за что-то другое.

5. Заботится ли ваш начальник или кто-либо из коллег о вашем личностном развитии? 
Вопрос хорош для анонимного анкетирования, потому что очень редко встречается положительный индекс в ответах — нет корреляции между квалификацией сотрудника и его желанием развиваться. Здесь уместен вопрос: «Просили ли вы сами о какой-либо помощи в развитии?»

6. Имеется ли сотрудник, который поощряет ваше профессиональное развитие?
Вопрос уместный, однако, требует дополнительной беседы. Наличие такого человека и его реальные дела — порой разные вещи.

7. Считаются ли коллеги и руководство с вашим профессиональным мнением?
Очень актуальный вопрос, как для беседы, так и для анкетирования. Можно его еще раскрыть для того, чтобы понять степень компетенции управленца, особенно в работе с профессионалами.

8. Полагаете ли вы, что миссия/цель деятельности вашей компании помогает вам осознать важность вашей работы?
Очень трудный вопрос для многих компаний, так как необходимо соотнести цель компании с целью отдельно взятого сотрудника. Не очень актуален для анкетирования.

9. Привержены ли ваши коллеги высоким стандартам качества работы?
Во-первых, нужны стандарты, чтобы быть им приверженным. Во-вторых, нужно их знать. Вопрос хороший, помогает проанализировать процессы компании и оценить управленческую эффективность.

10. Есть ли у вас друг на работе? 
Очень актуально, в любом виде приемлем. Если нет друга или товарища, хотя бы маленькой «команды», сложившейся в коллективе — дело плохо. Человек работает хорошо там, где он получает радость от общения с другими людьми.

11. Обсуждал ли с вами кто-либо на работе ваш прогресс за последние полгода?
Вопрос на память, внимание и расстановку акцентов.

12. Была ли у вас возможность учиться новому и расти профессионально в последний год?
Тоже надо аккуратно спрашивать, лучше в диалоге. Для всего персонала не подходит, как правило, и не дает общее представление, советую об этом говорить только с руководителями.

В качестве вывода можно сказать следующее: многие боятся брать западные методики управления, исследования и переносить их на наши рынки, аргументируя, что у нас разные исходные данные. В чем-то они правы, но все, что касается психологии поведения человека и персонала, обобщается сферой исследований в психологии поведения, и в целом одинаково для всех людей на земле. Ничего страшного не произойдёт, если просто использовать опыт зарубежных компаний в исследованиях эффективности персонала. Релевантность ответов будет скорее зависеть от уровня развития вашей компании, а не от страны, в которой проводилось исследование.