31 Август 2017 154

Как вовлечь сотрудников в инициативы по развитию организации

Менеджмент Алексей Чернышев

«Менеджмент всегда функционирует в сообществе людей, связанных работой и объединенных общей целью. Именно поэтому управление всегда имеет дело с природой человека, то есть с Богом и дьяволом.»

Питер Друкер

Питер Друкер занимался исследованием организаций и был абсолютно уверен, что глубокие знания о человеке имеют для менеджмента исключительное значение. Такой вывод может сделать каждый управленец при решении задач по развитию организации.

Опыт реализации проектов организационных изменений показывает, что человек – это тоже единица изменений, и поэтому всегда должен находиться в фокусе внимания. Перемены активизируют людей, и они могут совершать непрогнозируемые действия. Мониторинг психоэмоционального состояния сотрудников и адекватная реакция на эти состояния должны занимать важное место в управлении организационными изменениями. Руководитель, который затевает преобразования в компании должен хорошо понимать психологию коллектива и корпоративную культуру.

В большинстве случаев «человеческому фактору» уделяется мало внимания. Возможно именно поэтому 8 из 10 проектов развития не достигают поставленных целей.

Для того, чтобы при внедрении изменений не погрузиться в хаос, предлагаем задать себе пять простых вопросов.

1.    Насколько хорошо коллектив организации понимает суть перемен?

Этот вопрос позволяет на ранней стадии оценить перспективы проекта. Запуск преобразований без достаточного информирования опасен тем, что сотрудники будут испытывать страх перед переменами и не смогут должным образом включиться в проект. В идеале коллектив организации должен отлично понимать суть изменений до начала их внедрения.

2.    Имеет ли команда живой интерес к проекту и желание принимать участие в нем?

Преобразования в компании делаются с помощью сотрудников, которые отвечают за свой участок работы. Отсутствие у персонала желания принимать участие в проекте по улучшению компании может стать существенной проблемой. Честная обратная связь от сотрудников позволит вам оценить шансы на успех проекта.

3.    Какое значение вы придаете качеству обучения сотрудников?

Большинство преобразований требуют от сотрудников новых знаний и навыков. Низкое качество обучения или его формализм могут привести к неспособности команды перейти от теории к практике. Также стоит подобрать удобный формат обучения с учетом загрузки команды. При возникновении в ходе обучения сложностей с мотивацией стоит вернуться к проработке двух первых вопросов.

4.    Участники проекта получили возможность применить на практике новые знания и навыки?

Следующая важная задача – создание среды для применения новых знаний и навыков. С материальной точки зрения все предельно ясно: нужно обеспечить участников проекта техникой, ПО, инструментами и т. д. Однако нематериальные условия часто бывают более критичными для успеха проекта и оказывают более сильное влияние на степень вовлеченности людей. Стоит ответить, что ключевые лица компании должны активно участвовать в процессах изменений.

5.    Достаточен ли уровень поддержки сотрудников после завершения проекта?

После завершения проекта начинается фаза, которая предрешит дальнейшую судьбу преобразований. Активности в рамках пост-проектного периода часто оцениваются как неважные или необязательные. Опыт показывает, что отсутствие поддержки приводит к гарантированному откату к прежним принципам работы.

Подводя итог, стоит сказать, что проводить программы изменений необходимо с фокусом на коллектив организации, руками которого и внедряются любые преобразования в работу компании.

Приглашаем на форсайт-сессию "Образ организации будущего".