12 Март 2015 2637

Метод «Доктора Хауса»: лидер как провокатор и коуч

Публичные выступления Игорь Чуланов
Можно ли способствовать развитию сотрудника, не затрачивая на это большой временной ресурс? Как сделать так, чтобы сотрудник не воспринимал коучинговую позицию руководителя как разрешение сесть ему на шею, получать советы, делиться проблемами и перестать думать самостоятельно?

Можно ли способствовать развитию сотрудника, не затрачивая на это большой временной ресурс? Как сделать так, чтобы сотрудник не воспринимал коучинговую позицию руководителя как разрешение сесть ему на шею, получать советы, делиться проблемами и перестать думать самостоятельно? 

На основе наблюдений руководителей мы разработали перечень ситуаций, в которых, с одной стороны, надо сохранять «понимающие» отношения с сотрудником, а с другой — уметь быть твердым и иногда даже жестким:

  • Попытка захвата власти опытным сотрудником;
  • Решение об уходе из компании;
  • Отказ от сотрудничества с другим сотрудником;
  • Отказ от выполнения новых регламентов;
  • Сотрудник застрял и не развивается дальше (почивает на лаврах);
  • Сотрудник настаивает на своем решении и не хочет рассматривать другие варианты;
  • Сотрудник пытается снизить планку качества работы;
  • Сотрудник выбирает, что делать, а что не делать….

 

То есть в идеале вы используете коучинговую модель поведения, но имеете точки влияния на сотрудника, давая ему не только позитивную обратную связь.

Мы понимали, что такой формат отношений выходит за рамки традиционного обучения руководителя — по западным стандартам «модели Гамбургера», но решение пришло из западной же культуры.

 

 

Доктор Хаус в реальности

Невероятный успех в США телесериала «Доктор Хаус» вызывает интерес, прежде всего, тем, что основной темой телесериала является управленческий стиль главного героя — врача-диагноста, лидера команды звёзд-профессионалов одной из лучших частных клиник. Его стиль вызывает самые противоречивые оценки и реакции зрителя от возмущения до сострадания, от протеста до восхищения, стиль, который можно в общих словах охарактеризовать как провокационный.

Насколько руководитель с таким, не вписывающимся в общепринятые стандарты, стилем может быть эффективным лидером в реальной жизни и управлять реальными людьми, а не киноперсонажами?

Кинореальность предназначена для создания, прежде всего, зрительских переживаний и размышлений общечеловеческого характера и корреспондирует с конкретными повседневными задачами реального бизнеса достаточно условно, поэтому в реальной ситуации руководитель, подобный Доктору Хаусу, вероятнее всего, был бы уволен очень быстро, несмотря на его невероятный талант.

Но почему же управленческий стиль Доктора Хауса вызывает такое количество откликов и споров зрителей самых разных профессий? И чем Доктор Хаус может быть полезен руководителям и сотрудникам компаний?

 

 Управленческая модель Доктора Хауса

Основное, что требует Хаус как руководитель от своих сотрудников — это уметь мыслить нестандартно, находить своевременные эффективные решения, включать максимально личностные ресурсы. Поэтому мы наблюдаем в фильме конфликты не столько профессионального, сколько ментального уровня. Хаус, спасая жизни людям, не выглядит заботливым, мягким, душевным и теплым ни по отношению к пациентам ни тем более по отношению к своим сотрудникам. Хаус воздействует скорее жестко, агрессивно, бескомпромиссно, но эффективно.

Хаус не позволяет тем, кто работает в его команде, прятаться и защищаться за прописанными стандартами, за шаблонными и пустыми идеями, он требует от людей способности совершать открытия, преодолевать собственную косность.

Мы сформулировали главный алгоритм «Доктора Хауса» на языке управленческих техник:

  1. Создание управляемого конструктивного конфликта.
  2. Манипулирование.
  3. Продуцирование внутреннего конфликта.
  4. Актуализация внутренних ценностей и главных целей.
  5. Подключение личностных ресурсов.

 

 

 

 

Метод доктора Хауса может быть назван Метод Провокативного Коучинга

Провокативный коучинг — развитие сотрудника или группы сотрудников через контакт с выстроенной ими реальностью в провокативной атакующей манере для достижения целей развития организации, группы и сотрудника.

 

Цели провокативного коучинга для работы с командой и группой:

  • Начать размораживающую стадию при работе с переменами в компании.
  • Начать изменение ценностей и правил внутри компании.
  • Создать модель более эффективного взаимодействия при выработке совместных решений.
  • Развить творческое мышление.

 

Провокативный коучинг полезен как способ конфронтации с плохим качеством работы; низкой дисциплинированностью; неамбициозными целями работы; некомпетентностью; неэффективными методами работы; неэффективными отношениями; групповым мышлением.

 

В чем отличия технологии Провокативного Коучинга от классической технологии Коучинга*:

а) Модель Провокативного коучинга допускает более жесткое воздействие на ментальную модель и позицию избегания с целью получения согласия обсуждать сложный для сотрудника вопрос (который им замалчивается или не увиден как сложный).

б) Коуч-провокатор играет роли провокационного характера, но не является агрессором. Критерий «играть или быть» находится на уровне дозирования конфронтационных действия, умении вовремя останавливать провокационную игру и поддерживать сотрудника (партнёра).

 

Навыки, необходимые для работы в стиле Провокативного Коучинга:

  • Соблюдать чувство меры, при вторжении на внутри личностное пространство другого,
  • Выполнять последовательно все этапы алгоритма Провокативного Коучинга.
  • Быть внимательным и чувствительным к эмоциональному состоянию сотрудника,
  • Сохранять поддерживающую позицию по отношению к сотруднику,
  • Уметь задавать открытые вопросы,
  • Учитывать при использовании модели Провокативного Коучинга ментальную специфику специалистов разных профессий.

 

Техники Провокативного Коучинга:

  1. Создание глубокого контакта с главными ценностями и идентичностью группы или сотрудника.
  2. Актуализация внутренних ценностей и главных целей.
  3. Обращение к фактам.
  4. Переговоры о новом формате поведения для индивидуума или группы.
  5. Создание управляемого конструктивного конфликта.
  6. Манипулирование:
  • Доведение до абсурда,
  • Создание смешного,
  • Позитивное интерпретирование.
  • Невербальное отзеркаливание с позитивным намерением.
  • Интерпретация жестов в фантазийном контексте.
  • Уточнение того, что имел в виду сотрудник.
  • Принимать разные стороны конфликта.

 

Язык Провокативного Коучинга — называть вещи своими именами, лишать их недосказанности, вскрывать их сущностный смысл; использовать провокационные метафоры, сравнения и каламбуры.

 

Словарь

*«Коучинг — это раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности». Тимоти Гэллвей

 

Авторы статьи Игорь Чуланов и Елена Виль-Вильямс

Источник — портал e-xecutive.ru